10.06.2026 - 19:50
El mercat laboral fa uns quants anys que viu en una paradoxa, cada vegada més punyent: no trobar personal tot i haver-hi una taxa de desocupació alta. Les queixes de les empreses han anat creixent i molts informes d’institucions diverses ho posen de manifest. Sembla que de mica en mica els estudis es van acostant a les necessitats empresarials. Però el fet és que, si la creació d’ocupació es manté en xifres positives, una part significativa dels llocs de feina no s’arriba a ocupar. Segons un informe de la consultora Empatif Recruiting, especialitzada en perfils tècnics i directius, el 39% dels processos de selecció gestionats durant el 2025 va quedar desert. La pregunta és òbvia: per què? Com es pot atreure talent el 2026?
La causa principal no és la falta de projectes o de pressupost de les empreses, sinó l’escassetat de professionals qualificats i el desajust entre les expectatives del talent i les ofertes disponibles. Les dades de la consultora revelen que durant el 2025 solament es va poder tancar el 61% de les vacants. Aquesta situació evidencia una realitat estructural en què la demanda de talent supera l’oferta amb escreix. El problema s’agreuja en perfils amb un alt nivell d’especialització funcional i sectorial.
La directora de selecció de personal de l’empresa, Cristina Riubrugent, diu que la dificultat per a cobrir les vacants no té pas relació amb processos de selecció lents o poc eficients. “La durada mitjana dels processos és d’uns 39,5 dies per a processos interns i 42,9 dies per a processos externs, uns terminis totalment normals en el sector, fins i tot lleugerament per sota”, afirma. Aquestes xifres confirmen que les empreses i els equips de selecció actuen amb agilitat. El problema no és el temps, sinó l’escassetat real de candidats adequats per a determinades posicions. “El mercat no està bloquejat per la lentitud dels processos, sinó perquè el candidat té opcions diverses i decideix”, afegeix.
Segons l’Observatori de la PIME de Catalunya, el 40,6% de les empreses diu que un dels principals problemes és la dificultat de cobrir vacants. El fet més significatiu no és solament el nivell assolit, sinó la tendència, segons que apunta el president de l’observatori, Oriol Amat. “Aquest indicador ha augmentat de 4,2 punts percentuals en un sol any, i s’ha convertit en la preocupació empresarial que més creix. No és pas una percepció puntual ni sectorial. El problema apareix tant en la indústria com en els serveis, i afecta perfils molt diversos: tècnics qualificats, operaris especialitzats, professionals TIC i comandaments intermedis.”
És lògic que el problema ens afecti molt, perquè aquí el sentim com a nostre. Però, amb més força o menys, és generalitzat. L’escassetat mundial de talents arriba a un nivell crític. Segons el “Talent Shortage Survey 2026”, dirigit a 39.000 empresaris de 41 països, i publicat per Manpower Group, el 72% d’aquests empresaris lluiten per cobrir els llocs vacants. Alhora, per primera vegada, les habilitats d’intel·ligència artificial (IA) s’han convertit en les més cercades i difícils de reclutar a escala mundial, fins al punt d’avançar les habilitats tradicionals d’enginyeria i informàtica.
La manca de talent que es necessita es mostra amb força diferent segons els països. Sorprèn, per exemple, que gairebé al capdavant hi hagi potències com ara el Japó i Alemanya, on les empreses afectades són el 84% i 83%, respectivament. A l’estat espanyol arriben al 78%, al mateix nivell que Suïssa.
Un altre aspecte que assenyala Manpower és que les habilitats humanes són cada vegada més al centre de les expectatives dels reclutadors. Malgrat l’explosió de la demanda en IA, les habilitats relacionals conserven tot el valor. La comunicació, la col·laboració i el treball en equip (39%) són les principals expectatives, seguides per la professionalitat i l’ètica de treball (36%), juntament amb l’adaptabilitat i la voluntat d’aprendre (34%). Aquests resultats subratllen la importància sostenible de les “competències genèriques” en un món cada vegada més tecnològic.
Bé, el problema és que no trobem el personal adient a les nostres necessitats. Moltes empreses han desistit i fitxen joves amb els estudis acabats, per formar-los elles mateixes. Però no totes tenen ni la grandària ni els elements necessaris per a permetre-s’ho. Parlo amb Carme Castro, directora general de la consultora Kainova, amb molts anys d’experiència en aquest camp, que té una idea molt clara per a mirar de solucionar el problema, en alguns casos. “Avui hi ha un problema d’escassetat de talent, i les empreses se centren a buscar nous talents. Però, quan escasseja, en realitat s’estableix una competició per a veure qui dóna les millors condicions, perquè no hi ha prou talent per a totes les feines demandades. Així i tot, ens oblidem, habitualment, del talent que ja tenim a dins. I el que tenim a les organitzacions, en la majoria de casos el tenim adormit.”
Li demano què vol dir quan diu tenir talent adormit. “En dic adormit perquè moltes empreses funcionen amb una estructura clàssica del segle passat, una estructura que no permet que els professionals estiguin contínuament avançant o aprenent i, per tant, estan estancats. L’origen del problema és que no tenim unes estructures que permetin que realment les organitzacions i les estructures internes siguin coherents amb tot allò que passa en l’exterior”, em diu.
Aleshores, que cal fer? “D’entrada, convé una estructura molt diferent. L’estructura jeràrquica, per exemple, no et permet avançar. Per què? Perquè has de passar una sèrie de processos, d’aprovacions, fins que una idea es valida i s’aplica. Al cap de tot aquest temps, potser aquesta idea ha deixat de ser vàlida. Has de tenir una estructura amb equips d’un cert nivell d’autonomia per a prendre les decisions àgilment; que les puguin prendre realment per resoldre problemes o situacions del moment. Mentre no la tinguis impedeixes que el talent aflori”, em comenta.
Em diu que cal reconsiderar moltes coses dins l’organització. “Per això, en lloc de buscar talent, quan no hi ha, acabes competint per condicions, i això significa que un altre sempre donarà una condició millor i la persona vàlida se n’anirà. Has de ser capaç de fidelitzar-lo, generar una cultura, una manera de treballar que permeti que la gent senti que el seu lloc és aquí.”
Suposo que tot això té molt a veure, també, amb el jovent actual. “Es veu molt clar amb els joves. Quan els joves s’incorporen a una organització en què tenen una estructura molt clàssica i molt tradicional, de seguida se’n van perquè veuen que no poden créixer, perquè veuen que tenen un topall que no els permet aportar, no els permet donar la seva opinió… Per què? Doncs, perquè no pensen de la mateixa manera que les generacions anteriors.”
I què podem fer, a més de canviar la cultura empresarial?, li demano. La resposta és concloent. “No s’ha d’anar a buscar talent a fora, sinó fer aflorar el talent adormit que tens a la teva organització, pensar com crees les dinàmiques que permetin als treballadors avançar en el seu talent i ser molt més competitives, que deixin als teus professionals ser capaços d’aprendre noves coses, a còpia de fer-les. Però, a més, fent-les amb un objectiu i un resultat molt clars.”
En definitiva, Carme Castro em diu que les empreses ho han de fer una mica millor. De tot això de què hem parlat, dedueixo que en la majoria d’aquestes estructures organitzatives allò que falla és que els líders –tant se val si parlem del director general o de càrrecs intermedis– no tenen prou visió de futur, que es regeixen per una mentalitat i una manera de treballar molt rígides, que és com ho han fet sempre, i els costa molt d’incorporar aquestes noves maneres de treballar.
Per això els cal fer un esforç, anar canviant la cultura i reconvertir les empreses que funcionen d’una manera que els dóna pocs resultats i que no els permet d’avançar. Si són conscients que no tenen prou talent, que facin mans i mànigues per alliberar el propi i, potser amb alguna incorporació o ajudats per externs o consultores, poden fer un tomb de 180 graus i realment fer que la companyia creixi.
Això em recorda, si em permeteu la broma, els rètols que llegim a les portes dels transports públics. Abans d’entrar (nou talent), deixeu sortir (el talent amagat dels que ja són dins). Sembla lògic i senzill d’executar, però no ho és.
