07.11.2025 - 19:50
Ens fem grans. L’envelliment de la nostra societat és un fet evident. Fa uns mesos (12.6.2025), parlava en aquesta píndola que, a Catalunya, per cada 100 joves menors de setze anys, hi havia 131 persones de més de seixanta-quatre anys. La tendència de la població és molt clara i la diferència entre aquests segments d’edat s’eixampla cada dia. Comentava llavors que això ens passarà factura a tots. D’una banda, afectarà les pensions. Però, d’una altra, la retirada en massa que s’espera a l’estat espanyol els anys vinents per l’arribada a l’edat de jubilació dels nascuts en el període del baby-boom no solament tindrà efectes en l’equilibri del sistema de pensions, sinó que també capgirarà el mercat laboral.
Ara bé, parlem molt més de les pensions que no pas del segon aspecte. És lògic, perquè les pensions ens afecten a tots, i el mercat laboral, només afecta les empreses. Però l’altre problema també és gros, de caràcter diferent, però molt difícil de resoldre. Fa poc, els tècnics del Servei Públic d’Ocupació van calcular que, tan sols en els deu anys vinents, el 80% de la nova ocupació que es generi a l’estat espanyol, en termes quantitatius, seran llocs de treball de reemplaçament. És un problema del qual ja han alertat fa temps organismes com l’OCDE.
Si mirem a Catalunya, les plantilles també es van envellint. Ho podem veure a l’EPA. Segons la del tercer trimestre de l’any 2000, els treballadors ocupats amb més de cinquanta-cinc anys eren 1,6 milions i representaven el 10% de tots els ocupats a Catalunya. Segons l’EPA del tercer trimestre d’enguany, el nombre de treballadors de més de cinquanta-cinc anys ha passat a ser de més de 4,8 milions, i ja epresenten el 22% de la força laboral catalana. El salt és molt important. Pensem que els ocupats de menys de vint-i-cinc anys són avui 1,5 milions, tres vegades menys que els de més de cinquanta-cinc. I l’any 2000 eren 300.000 més els joves que no els grans.
Sobre tot això, el grup Adecco ha presentat aquesta setmana un informe interessant en què afirma que un 64% de les empreses veu que tindrà problemes per a substituir els treballadors que es jubilen, una percepció que s’ha disparat i ha crescut més de 27 punts percentuals aquests darrers dos anys. És un creixement insòlitament accelerat, per unes organitzacions que hom suposa que han de tenir aquest punt ben present en la seva planificació.
Doncs no ho sé, si és així. Segons que apunten, l’envelliment de la població i la baixa taxa de reposició laboral amenacen la sostenibilitat del mercat de treball. En els deu anys vinents es jubilaran moltes més persones que no pas joves que s’incorporaran al mercat laboral. I això, en un context d’escassetat de talent, agreujarà més el problema. I l’informe fa una crida: “Cal que les empreses espanyoles millorin la participació de joves i de més cinquanta anys en el mercat actual, i que ofereixin projectes professionals atractius per a repatriar talent qualificat que se’n va anar a l’estranger.” També insta a la integració de mà d’obra immigrant, que “és fonamental per a garantir la sostenibilitat de la nostra ocupació i compensar la falta de relleu generacional”.
Es fan coses, però la sensació que tinc és que no són suficients. A l’informe diuen que s’ha percebut canvis interessants en la política de contractació d’uns certs sectors afectats per l’escassetat de mà d’obra. Concretament, algunes empreses opten per ampliar l’espectre de perfils que consideren adequats. I explica que l’estratègia consisteix a “atreure talent amb competències bàsiques per, posteriorment, completar la seva formació de manera interna”. Aquest nou enfocament els permet de modelar els treballadors d’acord amb les seves necessitats específiques, i contribueix a reduir les taxes de vacants sense cobrir, especialment en sectors diversos com la construcció, l’hoteleria, els serveis sociosanitaris, determinades branques del sector industrial…
De fet, la manca de relleu generacional és general i abraça tots els sectors i oficis, i aquests darrers anys ha esdevingut un problema afegit per a les empreses i els departaments de recursos humans. La recança és gran en moltes empreses. Ja he comentat que un 64% de les enquestades creu que tindrà problemes per a substituir els treballadors que es jubilin per manca de personal en la seva àrea de negoci. Una sensació que no para de créixer any rere any.
Per una altra banda, aquestes empreses diuen que entre el 30% i el 75% de les seves respectives plantilles tenen més de cinquanta anys. No obstant això, paradoxalment, un 81% de les companyies no s’ha preocupat d’implementar cap estratègia per a fomentar el reclutament de candidats de més de cinquanta anys aquest darrer any (percentatge similar al de l’any anterior). El 19% restant o bé no té en compte l’edat del candidat en els seus processos o ja compta amb programes de talent sènior per a reduir la discriminació laboral per edatisme.
Fixem-nos que l’estudi parla dels qui tenen més de cinquanta anys. No és gratuït. Ara com ara, tenim coll avall que la immigració serà clau per a sostenir el mercat laboral –especialment en sectors amb escassetat de mà d’obra–, però no n’hi haurà prou. Segons Adecco, cal qualificar i requalificar el talent, autòcton i immigrant, amb polítiques actives ambicioses, com ara, formació digital i tècnica, homologació àgil de títols, acreditació de competències i combatent la discriminació laboral.
“Així mateix, apostar pel talent sènior és ineludible. En un país amb dèficit de relleu, discriminar per edat és un contrasentit, perquè implica prescindir de més del 35% de la població activa i desaprofitar experiència i maduresa. En aquest sentit, retenir i reenganxar els més grans de cinquanta anys amb fórmules laborals flexibles no sols amplia la base de talent disponible i millora la ràtio entre jubilacions i noves incorporacions, sinó que també contribueix a mantenir la productivitat i a accelerar la transferència de coneixement entre generacions”, comenta el director general de la Fundació Adecco, Francisco Maçonara. En definitiva, insisteix que “invertir en el talent sènior no és tan sols una qüestió de justícia social, sinó un imperatiu estratègic en un context d’envelliment sense precedents, que a més contribueix a mitigar els efectes del dèficit de relleu generacional i a sostenir la capacitat productiva del mercat laboral”.
A l’altre costat de la piràmide de la població activa, segons l’informe, sí que hi ha hagut alguns avenços positius en els plans per a contractar talent jove. Encara que un 62% de les empreses consultades continua sense dur a terme cap acció per a contractar menors de trenta anys, aquest percentatge s’ha reduït 11 punts percentuals el darrer any. Del 38% que sí que van prendre mesures per a fomentar l’ocupació juvenil durant el 2024, un 75% fa programes de pràctiques en col·laboració amb centres formatius, un 38% manté acords amb els centres per a oferir programes de formació als seus treballadors, un 29% ofereix programes de beques per a joves i un altre 25% diu que ha posat en marxa programes d’acompanyament i mentoria.
En definitiva, l’informe posa el dit a la nafra. És un maldecap creixent, sobretot, per a moltes petites empreses especialitzades en una producció determinada i que tenen pocs treballadors. Es fan grans i el relleu és difícil de fer, perquè molta gent de les noves generacions no està interessada en la feina que es necessita, per les raons que sigui. Un pecat, el que es va fer en el seu dia amb els aprenents i que no s’ha arreglat. Sortosament, l’FP sembla que reviscola entre els joves. Però potser és tard per a molts que ja van de baixada en la seva pime. Complicat, molt complicat…
