En un món cada vegada més global i transparent, la informació de cadascuna de les pràctiques de l’empresa arriba i es transmet a tot l’anomenat públic d’interès (clients, treballadors, proveïdors, societat…) a una rapidesa vertiginosa gràcies als sistemes d’informació i unes xarxes socials que cada vegada tenen més poder. Allò que fa uns quants anys era una crítica aïllada avui es pot convertir en una crisi de reputació. Per això, entre més, la responsabilitat d’una empresa es mesura per les accions en el seu negoci més que no pas pel seu altruisme cada vegada més esbombat. Dit d’una altra manera, l’ètica empresarial ja no pot ser exclusivament un element de màrqueting, sinó un element més de què fa cada dia.

A Catalunya les xifres ens diuen que, d’ençà que va començar la recuperació, anem força bé en tot allò que fa referència al creixement de facturació i els beneficis. Però és bo, de tant en tant, de veure quins són els punts més febles per tractar d’esmenar-los, perquè un dia poden tallar el camí positiu a la sala de màquines. Precisament, a començament de juliol, l’Idescat va difondre el mòdul d’actualitat empresarial de l’Enquesta de clima empresarial corresponent al primer trimestre del 2019, que posa el focus en els objectius de desenvolupament sostenible, en els quals es basa l’Agenda 2030 de les Nacions Unides.

Alguns punts de l’última enquesta m’han cridat l’atenció. Per exemple, en l’apartat de l’aplicació de mesures d’organització, gestió de treballadors i horaris laborals hi ha dos aspectes que no surten massa ben parats. El treball per objectius –i no per hores–, només l’aplica el 28,8% de les empreses. I les mesures de foment de l’activitat cultural per a la plantilla, només un 24%. Són percentatges baixos que cal millorar, mentre que les eines de transparència per a facilitar la participació, la comunicació i tot allò que fa referència a la seguretat són aplicades per més del 70%. Són els aspectes més positius d’aquest apartat.

Respecte de les relacions laborals, em sorprèn que hi hagi més empresaris que creguin que la precarietat laboral no és elevada en els treballadors de contractació recent que no pas a l’inrevés. Menys em ve de nou que un 63% estigui totalment o parcialment d’acord que la incorporació de becaris amb finalitat productiva és més freqüent que no pas amb finalitat formativa. Aquest és un punt que cal revisar en profunditat, ara que tant ens omplim la boca parlant de formació dual. Això lliga amb les relacions amb les universitats, per exemple les que fan referència a la col·laboració. Falta molt camí per a fer –fins i tot sospito que més que no diu pas l’enquesta. L’únic punt en què surt bé és en l’oferta de pràctiques a estudiants universitaris, que la fan un 90% d’empreses (però no val si només és com a mà d’obra barata, és clar). En canvi, de convenis de col·laboració en projectes d’investigació, només en fa un 30%. És a dir, hi ha molt poca col·laboració.

Respecte de la igualtat de gènere, un dels aspectes més punyents de l’actualitat, l’evolució del percentatge de dones a llocs de responsabilitat a les empreses catalanes aquests darrers anys ha augmentat només en el 18% de casos, mentre que s’ha mantingut en el 77%. No s’hi fa prou, és clar. Quant a les polítiques sobre igualtat salarial en aquest període, el 29% diu que n’han adoptat i el 30% que no. La resta afirma que ja en tenien. En el cas de les mesures de conciliació complementàries a les legals, un 20% diu que ja n’ha implantat i un 56% que no ha fet res, mentre que un 24% ja en tenia. Bé, fins aquí els punts que he considerat més interessants de l’enquesta.

M’ha semblat oportú de complementar aquestes dades amb les puntuacions del Baròmetre de la Fundació Factor Humà (BFH), una eina d’autoanàlisi dissenyada per obtenir informació sobre l’acompliment d’una sèrie de principis que fomenten entorns de treball estimulants i motivadors dins l’organització (vegeu l’Anàlisi del primer de desembre). Després d’un any i mig de funcionament, ja disposa d’un volum significatiu de dades, d’empreses i d’institucions, que permeten d’oferir resultats rellevants.

Parlo amb la directora general de la Fundació, Anna Fornés, qui d’entrada em diu que les empreses que fan servir el BFH tenen la voluntat de millorar la manera de posar les persones al centre. Per tant, n’estan prou sensibilitzades per a decidir-se a utilitzar aquesta eina de reflexió i consens creada per la fundació Factor Humà. És a dir, són per damunt de la mitjana, perquè d’aquestes preocupacions, malauradament, encara en tenen un nombre d’organitzacions reduït, tot i que creixent. Les puntuacions mitjanes són positives en general, però a mi m’interessa de saber-ne els punts febles, on els millors encara han de millorar més.

Li demano quins són els punts del baròmetre més baixos, més punyents, on cal aplicar-se més a fons. No s’ho pensa massa i com a primer punt em destaca que encara s’ha de fer gairebé tot quant als nous desafiaments ètics aplicats a les organitzacions. Diu que hi ha bones intencions (64% de les organitzacions del baròmetre són adherides a estàndards i principis prescriptors d’ètica i bon govern, com ara el Pacte Mundial) però el 41% encara no disposa de certificacions de gestió ètica i responsable ni pot fer accions de millora a partir de les observacions d’aquests certificats externs. I la cosa més important, ‘pràcticament ningú no forma o capacita persones per als desafiaments ètics. I això és indispensable per a fer front adequadament als dilemes morals que ens porta l’era digital i la Intel·ligència Artificial’.

El segon punt és la igualtat d’oportunitats. Explica que el 63% de les empreses declara no tenir mecanismes per a assegurar la igualtat de gènere en l’alta direcció. ‘Imaginem-nos fins on s’elevaria aquest nombre en empreses que no tenen interès de posar la persona al centre. A la fundació creiem que, si no hi ha dones a l’alta direcció, a més de desaprofitar-se molt talent, els canvis necessaris en qüestions de conciliació, flexibilitat i millores en la productivitat que demostra que donen horaris molt més racionals i que reclama la nostra societat seran impossibles.’

Com a tercer aspecte, parteix de la base que, per manegar-se bé en el nostre món volàtil, incert, complex i ambigu (VICA), cal sensibilitzar envers la importància de tenir equips de treball en què la diversitat, de tota mena, hi sigui present. Ara, ‘només quatre petites empreses de cada deu han fet accions per a fomentar- la. I atenent quin és el teixit empresarial del país, cal reflexionar-hi molt’.

I, per últim, lamenta que sis empreses de cada deu considerin insatisfactòries les seves polítiques salarials. Això vol dir que no tenen treballat un dels elements que pot causar més malestar a les organitzacions si no és ben resolt. Equitat salarial interna i ser competitius en la compensació és una de les bases per a tenir una empresa eficient i productiva.

En definitiva, en vista del baròmetre i l’enquesta, en el terreny qualitatiu sembla que les coses no van tan bé com en el quantitatiu. Certament, és difícil –i no aconsellable– de treure’n conclusions massa precipitades, però honradament penso que, els quatre punts destacats per Anna Fornés, fóra bo que fossin tinguts molt en compte per les nostres organitzacions. Sense gent contenta i motivada als llocs de feina, moltes de les coses aconseguides aquests darrers anys, estic segur que no s’haurien assolit. Però han de ser més empreses les que es posin a aquest nivell. Eines per a fer-ho, com el baròmetre, ja hi són. Cal ser conscient d’aquesta necessitat, de primer, i tenir voluntat de superació després, és clar…

Per a VilaWeb el vostre suport ho és tot

Sostenir un esforç editorial del nivell i el compromís de VilaWeb, únicament amb la publicitat, és molt difícil. Per això necessitem encara molts subscriptors nous per a allunyar qualsevol ombra de dificultats per al diari. Per a vosaltres aquest és un esforç petit, però creieu-nos quan us diem que per a nosaltres el vostre suport ho és tot.

Podeu fer-vos subscriptors de VilaWeb en aquesta pàgina.

Vicent Partal
Director de VilaWeb