Ser acomiadat pel fet de parlar en català: estan protegits els drets lingüístics a la feina?

Aquests darrers dies, hi ha hagut molta indignació per l’acomiadament d’una treballadora de l’empresa Aticco per haver fet servir el català a la feina, entre més motius. No és cap insinuació ni cap sensació de la treballadora: tant la carta d’acomiadament com un alt càrrec de l’empresa reconeixen explícitament que aquest n’ha estat un dels motius. Aquest és un cas concret, però no pas únic. La Plataforma per la Llengua ha registrat 59 casos de discriminació lingüística en l’entorn laboral al país –especialment a Catalunya– entre el 2020 i el 2026, amb una tendència clarament ascendent fins als màxims del 2024 i el 2025: es passa de tres casos el 2020 a catorze el 2024 i quinze el 2025. Del 2026 consten vuit casos. L’entitat sosté que és una realitat comuna, però infradenunciada.

Tot plegat porta a fer-se una sèrie de preguntes: com de protegits estan, els treballadors, a l’hora d’exercir els seus drets lingüístics a la feina? L’empresa pot obligar-los a arraconar el català? Com funcionen els mecanismes de sanció en aquests casos?

Un marc legal aparentment favorable

Marina Pellín, advocada i responsable de Drets i Justícia de la Plataforma per la Llengua, explica que aquesta mena de fets vulneren articles de l’estatut, de la llei de política lingüística i de l’estatut dels treballadors. En aquestes dues darreres normatives, s’hi reconeix el dret de no ser discriminat per raó de llengua i, de fet, l’article 17 de l’estatut dels treballadors declara nul·les les decisions de l’empresari que duguin a situacions de discriminació directa o indirecta per aquesta raó.

Del punt de vista constitucional i estatutari, una empresa no pot presentar el castellà com a única llengua legítima en un centre de treball perquè el català és llengua oficial. A més, la llei d’igualtat de tracte i no-discriminació reforça el marc general contra les discriminacions, incloses les vinculades a la llengua. Xavier Gonzàlez de Rivera, president de la Secció Social del Tribunal d’Instància de Barcelona, destaca especialment aquesta llei. “En casos en què el treballador sofreix conseqüències negatives pel fet de parlar en català, podem ser davant una vulneració de l’article 14 de la constitució. I la constitució no és tan àmplia com la llei d’igualtat de tracte, que parla de discriminacions per discapacitat, religió, origen racial, ètnic, gènere, llengua… Totes les circumstàncies que considerem que s’han de protegir.” Per tant, fer fora algú de la feina pel fet de parlar en català seria jurídicament comparable a fer-lo fora per la seva orientació sexual, per exemple.

De totes maneres, el magistrat considera que hi podria haver més protecció legal del català que no pas la que hi ha actualment, una normalització com la d’uns altres països, i més tenint en compte que la legislació en l’àmbit laboral és de competència espanyola. Ara bé, les lleis hi són. “En l’àmbit laboral, on hi ha jerarquia, dependència econòmica i por de represàlies, el supremacisme lingüístic opera amb molta força”, diu Marina Pellín. “El castellà es presenta com la llengua ‘normal’, ‘neutral’, ‘útil’ o ‘professional’, mentre que el català apareix com una molèstia, una excentricitat o una falta de respecte. Per tant, més que demanar eternament noves lleis, cal exigir que l’oficialitat siga real i material. I això vol dir disputar el relat dins els centres de treball: formació en drets lingüístics, fiscalització, actuacions d’ofici de la Inspecció, sancions i, sobretot, consciència col·lectiva que el fet de parlar català no és demanar permís, és exercir un dret que existeix.”

L’empresa pot imposar una llengua oficial?

En aquest cas concret, la treballadora havia rebut instruccions internes de fer servir el castellà, i explica que fins i tot li havien comunicat que el castellà era “la llengua oficial de l’empresa”. Pellín insisteix que l’empresa no pot imposar el castellà com a única llengua oficial, ni tan sols amb suggeriments. “Les empreses poden triar quina és la llengua de comunicació corporativa –dels butlletins, dels avisos interns, dels comunicats generals…–, però la persona treballadora té dret de triar la llengua amb què es comunica en l’entorn laboral. Si la persona deixa de fer servir el català per pressió empresarial, o entén que pot patir conseqüències si el manté, no som davant d’un simple consell innocu. Quan qui suggereix és un superior, el suggeriment pot amagar una ordre.”

Gonzàlez de Rivera diu que cal analitzar cada conducta i cada situació en concret, però que legalment és molt clar que no es pot arribar mai al límit de sancionar que el treballador parli en català. No pot tenir conseqüències negatives per aquest fet, sigui un acomiadament o unes altres mesures. “És diferent una situació en què hi ha el perill que l’empresa perdi el client i unes altres que no fan perillar res d’això: parlar català encara que t’hagin dit que s’ha de parlar en castellà, fer un correu en català i anglès i no incloure-hi el castellà…”

Què passa amb l’atenció al públic?

Què passa, amb les empreses que fan atenció al públic o que interactuen amb estrangers? Al cap i a la fi, el coneixement de diverses llengües és un requisit habitual en moltes feines. En el cas d’Aticco, la treballadora ha explicat que l’octubre del 2025, quan va donar indicacions a un client en català a la recepció, la responsable li va recriminar l’ús de la llengua i li va dir que no la podia parlar perquè la gent no l’entenia. Ella explica que cap client no li va retreure mai el fet de parlar català.

La Plataforma per la Llengua assenyala que una cosa és exigir una competència lingüística i una altra és prohibir o castigar l’ús del català. La competència lingüística pot ser un requisit professional; l’exclusió del català, una discriminació. “El dret del consumidor de ser atès en una llengua oficial ha de quedar garantit, però això no significa que l’empresa puga imposar automàticament al treballador abandonar el català en qualsevol situació”, afegeix l’advocada. “Si hi ha un problema real de comprensió o d’atenció efectiva, el canvi de llengua pot estar justificat. Però si no –perquè el client entén el català o perquè la comunicació és igualment eficaç–, fer servir el dret del consumidor com a pretext per a prohibir o penalitzar el català pot ser discriminatori”.

Ara bé, el magistrat assenyala que quan intervé l’atenció al públic o a un client, els casos es poden complicar. “No es pot exigir que la resposta als clients sempre hagi de ser en castellà, però si un client no t’entén, la situació sí que és més complicada.”

Inspeccions i sancions

Si l’empresa vulnera els drets lingüístics dels treballadors, doncs, què li pot passar? Segons la llei sobre infraccions i sancions en l’ordre social, constitueixen una infracció molt greu “les decisions unilaterals de l’empresa que impliquen discriminacions directes o indirectes desfavorables per raó de llegua”, entre més. Així doncs, podria ser sancionada, amb multes que van de 7.000 euros a 200.000, i en alguns casos fins i tot amb la pèrdua d’ajuts, bonificacions i beneficis vinculats a programes d’ocupació. Es podria arribar a declarar nul l’acomiadament, exigir la readmissió del treballador i imposar una indemnització.

Tanmateix, la Plataforma per la Llengua defensa que les solucions no poden ser únicament punitives, i també demana mesures de prevenció, informació i fiscalització activa: formació en drets lingüístics, protocols empresarials clars, actuacions d’ofici de la Inspecció de Treball… En definitiva, que la protecció dels drets lingüístics en l’àmbit laboral no depengui només del fet que un treballador s’atreveixi a denunciar.

Por d’aixecar la veu

Per Pellín, és especialment greu que, en aquest cas, l’ús del català aparegui incorporat per escrit com a retret laboral, amb una sensació total d’impunitat. Ha fet visible un problema que sovint opera de manera informal o encoberta, sense que s’arribi a cristal·litzar per escrit. Sovint, un suggeriment, un toc d’atenció o qualsevol pressió mínima al treballador poden fer-lo canviar de llengua, perquè hi ha en joc un lloc de feina, un sou, una bona relació amb els caps… “Per això cal deixar clar que la defensa del català no pot descansar només sobre l’esforç individual dels parlants”, diu l’advocada. “Qui ostenta el poder –les administracions, la Inspecció de Treball, les empreses– té una responsabilitat molt més gran.”

“Si hi ha un resultat concret, com ara un acomiadament, es pot considerar una vulneració del dret a la no-discriminació, i si no hi ha cap resultat tan tangible i és més una qüestió de tracte, també es pot interposar una denúncia a Inspecció de Treball”, afegeix Gonzàlez de Rivera. “Per comparar-ho amb l’orientació sexual, seria diferent rebre comentaris o sofrir certes actituds que, directament, ser acomiadat per la teva orientació. Són nivells de denúncia diferents.”

Dels casos de discriminació lingüística en l’àmbit laboral registrats, n’hi ha disset en què no s’ha volgut deixar constància del nom de l’empresa, probablement per la por de rebre represàlies, de manera que probablement les xifres reflecteixen tan sols una part del problema. També hi ha més factors que poden explicar la infradenúncia, com ara el desconeixement generalitzat sobre què pot arribar a ser una discriminació jurídica o la manca de confiança en aquests processos. La Plataforma per la Llengua recorda que té un servei de defensa dels drets lingüístics a què es pot recórrer en aquests casos, a més de demanar ajuda al comitè d’empresa i als delegats sindicals. Com més proves hi hagi de la discriminació –escrits o converses enregistrades–, més possibilitats tindrà de prosperar la investigació.